bKV oder bAV: Unterschiede, Pflichten und Kombination für Arbeitgeber

bKV und bAV: zwei Begriffe, zwei verschiedene Risiken

Definition bAV in einem Satz: Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Beschäftigten „aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses“ Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Gezahlt wird also erst, wenn einer dieser Versorgungsfälle eintritt, in der Regel mit dem Ruhestand.

Definition bKV in einem Satz: Die betriebliche Krankenversicherung ist ein Gruppenvertrag, den der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer bei einem privaten Krankenversicherer abschließt und über den die Beschäftigten zusätzliche Gesundheitsleistungen erhalten. Der Nutzen entsteht sofort, etwa bei Zahnreinigung, Sehhilfe oder Vorsorge. Was der Begriff genau umfasst, erklärt der Ratgeber zur betrieblichen Krankenzusatzversicherung.

Die Unterschiede im Überblick

Die Tabelle zeigt die wichtigsten Unterschiede aus Arbeitgebersicht. Die Werte für 2026 beruhen auf der bundeseinheitlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung von 101.400 Euro im Jahr (8.450 Euro im Monat).

Pflicht oder Kür: was du anbieten musst

Bei der bAV entscheidest du nicht allein, ob es sie gibt. Jeder Beschäftigte kann nach § 1a Abs. 1 BetrAVG verlangen, dass künftiges Entgelt bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze für seine Altersversorgung verwendet wird. Bietest du einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse an, läuft die Umwandlung dort, andernfalls kann der Beschäftigte eine Direktversicherung verlangen. Für die Umwandlung kannst du gleichbleibende Monatsbeträge im Kalenderjahr verlangen.

Dazu kommt der Pflichtzuschuss: Du musst 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich an Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung weiterleiten, „soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart“ (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Die bAV ist damit für jeden Betrieb ein Pflichtthema, auch wenn kein Euro Arbeitgeberbeitrag geplant ist.

Die bKV dagegen ist Kür. Kein Gesetz verpflichtet dich, sie anzubieten, und Beschäftigte können sie nicht verlangen. Du entscheidest über Budget, Tarif und Kreis der Berechtigten. Das macht die bKV planbar, verlangt aber eine klare Versorgungsordnung, damit Gleichbehandlung und Steuerfreiheit stimmen. Wie das geht, steht in bKV einführen.

Gehaltsumwandlung: bei der bAV vorgesehen, bei der bKV problematisch

Der größte praktische Unterschied liegt in der Finanzierung aus dem Bruttogehalt. Für die bAV hat der Gesetzgeber die Entgeltumwandlung ausdrücklich geregelt: Künftige Entgeltansprüche werden „in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt“ (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG), und § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV stellt auch umgewandelte Beträge bis 4 Prozent der BBG beitragsfrei.

Für die bKV gibt es keine vergleichbare Vorschrift. Wird die bKV durch Kürzung des Bruttogehalts finanziert, fehlt in der Sozialversicherung regelmäßig die Zusätzlichkeit: Neue Arbeitgeberleistungen nach einem Entgeltverzicht gelten nach Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung als Ersatz für den Verzicht. Die Pauschalsteuer nach § 37b EStG ist bei Gehaltsumwandlung ausgeschlossen, weil sie Zuwendungen „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ voraussetzt.

Wer Beschäftigten eine bKV mit eigenem Anteil anbieten will, nutzt deshalb meist andere Wege, etwa einen arbeitgeberfinanzierten Grundbaustein mit freiwilliger Aufstockung aus dem Nettogehalt. Die Varianten erklärt der Ratgeber zur arbeitnehmerfinanzierten bKV.

Merksatz: „bKV per Gehaltsumwandlung, steuer- und abgabenfrei wie bei der bAV“ gibt es nicht. Wer das verspricht, überträgt Regeln aus dem Betriebsrentengesetz auf ein Produkt, für das sie nicht gelten.

Steuer und Sozialversicherung: zwei getrennte Regelwerke

Die arbeitgeberfinanzierte bKV ist Sachbezug, wenn Beschäftigte nach dem Arbeitsvertrag nur Versicherungsschutz und kein Geld verlangen können (BFH, Urteil vom 07.06.2018, VI R 13/16). Dann ist sie innerhalb der Freigrenze von 50 Euro im Monat steuer- und beitragsfrei. Die Grenze gilt für alle Sachbezüge eines Monats zusammen, also auch für Tank- oder Einkaufsgutscheine. Wird sie überschritten, ist der gesamte Betrag steuerpflichtig. Für höhere Budgets kann der Arbeitgeber nach § 37b EStG pauschal mit 30 Prozent versteuern.

Die bAV folgt eigenen Normen: Arbeitgeberbeiträge an Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung sind nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei, soweit sie im Kalenderjahr 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigen. In der Sozialversicherung sind bis 4 Prozent beitragsfrei. Besteuert wird später: Die Leistungen aus diesen Verträgen zählen nach § 22 Nr. 5 EStG zu den sonstigen Einkünften.

Für dich heißt das: bKV und bAV stehen steuerlich auf getrennten Normen mit eigenen Grenzen. Lass die Kombination von der Lohnbuchhaltung prüfen. Details zur Abrechnung findest du unter bKV und Steuer.

Was beim Austritt passiert

Bei der bAV bleibt eine Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Zusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 BetrAVG). Der Beschäftigte nimmt also einen Anspruch mit, und du bleibst je nach Durchführungsweg in der Verantwortung.

Bei der bKV endet der Gruppenschutz mit dem Arbeitsverhältnis. Viele Versicherer bieten eine Fortführung als Einzelvertrag mit eigenen Beiträgen an, häufig nur innerhalb einer kurzen Frist. Signal Iduna nennt zum Beispiel zwei Monate nach dem Ausscheiden, ohne erneute Gesundheitsprüfung. Was bei Kündigung und Anbieterwechsel gilt, beschreibt der Ratgeber bKV kündigen und wechseln.

Beispielrechnung: wohin fließt ein Budget von 50 Euro im Monat?

Das folgende Beispiel arbeitet mit Annahmewerten und ist keinem Versicherer zugeordnet. Annahme: Ein Betrieb will je Beschäftigtem 50 Euro im Monat zusätzlich zum Gehalt ausgeben, weitere Sachbezüge gibt es nicht.

Kombination: wie bKV und bAV zusammenpassen

Beide Modelle lassen sich parallel anbieten, weil sie unterschiedliche Bedürfnisse treffen: Die bKV wirkt im Alltag, die bAV über einen langen Ansparzeitraum. Für dich als Arbeitgeber hat die Kombination einen praktischen Vorteil: Die bAV musst du wegen § 1a BetrAVG ohnehin organisieren, die bKV ergänzt sie als freiwilliger, im Alltag sichtbarer Benefit.

1. Bestandsaufnahme: Welche bAV gibt es schon, über welchen Durchführungsweg, und welcher Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG wird gezahlt?
2. Sachbezüge zählen: Welche Gutscheine, Karten oder sonstigen Sachbezüge laufen monatlich? Daraus ergibt sich, wie viel der 50-Euro-Freigrenze für eine bKV frei ist.
3. Budget aufteilen: Arbeitgeberbeitrag zur bAV und bKV-Budget getrennt festlegen und in der Versorgungsordnung dokumentieren.
4. Tarif wählen: Bei der bKV auf Beitragsstabilität und Leistungsbreite achten, Übersicht im bKV-Vergleich.
5. Kommunizieren: Beide Leistungen mit ihrem jeweiligen Nutzen erklären, Vorlagen unter Mitarbeiter informieren.

Nächster Schritt

Wenn die bAV im Betrieb geregelt ist und du einen sichtbaren Gesundheits-Benefit ergänzen willst, ist die bKV der naheliegende Baustein. Wie sie sich neben anderen steuerfreien Leistungen einordnet, zeigt der Überblick zu Mitarbeiter-Benefits. Für eine Einschätzung zu deinem Betrieb kannst du direkt eine Anfrage stellen.